Fase 3: Norming

Aquellos equipos que han superado esa fase de Storming, esa fase compleja y de discusión, si alcanzan la fase 3 se encuentran en una fase un tanto diferente. Una de las características de los equipos que están en esta fase del Norming es que ya han adquirido ese hábito nuevo, son equipos eficaces pero no eficientes.

Son equipos que consiguen sus resultados, pero con un gasto de energía importante, nuestro hábito está incorporado pero todavía no está maduro. El gran desafío de esta fase ya no es tanto del equipo como sí del líder. Durante las dos primeras fases del equipo, el líder ha sido mucho más directivo, ha marcado mucho más el camino y su equipo todavía no estaba maduro por lo que necesitaba ser guiado por el líder.

Pero llega el momento en el que el líder tiene que dar un paso a un lado, esa directividad debe de cambiarse y ejercerse un liderazgo mucho menos directivo. El ejemplo más claro sería el de ese niño que ya no es tan niño porque es un adolescente. Con un niño de 3 años, cuando cruzas una calle debes de ir de la mano con él porque no sabe cruzar la calle, pero ya tengo un adolescente, un chico de 18 años y sería ilógico darle la mano para que cruce la calle.

Debemos cambiar nuestro estilo de liderazgo para no generar una dependencia negativa respecto a él, porque… ¿qué ocurre si en un momento determinado el líder no está? Los miembros del equipo no tienen una referencia. Por tanto, no podemos construir un equipo de alto rendimiento cuando la referencia está vinculada a una única persona. Hemos trabajado la autonomía del equipo, y ellos necesitan responderse así mismos sin tener un líder delante.

En estos momentos es muy importante trabajar lo que denominamos ‘’Quick wins’’, las pequeñas situaciones de éxito que refuerzan precisamente el avance, porque el éxito genera unas palancas, unos aprendizajes tremendamente poderosos.

Para seguir avanzando necesitamos colocar delante de nosotros situaciones de éxito que nos fortalezcan como equipo. Y es en este punto donde se trabaja mucho la confianza, sacar a las personas y a los equipos de su zona de confort para colocarles en zonas de incertidumbre que son a su vez zonas de aprendizaje. Cuando algo lo sabemos hacer nos colocamos en una situación un poco más compleja. Esta es la gran labor del líder en esta fase, fase de eficacia pero aún no de eficiencia.

Les adjunto un interesante artículo sobre Ernesto Valverde, y el significado de ser distinto, tener personalidad. La importancia de ser Ernesto El mejor retrato de Valverde.

9000 days

Valverde-600x400

”Influir positivamente desde la exposición de ideas, desde la propia esencia del razonamiento. Dirigir, hoy, supone ser generador de utopías, aglutinar las diferentes individualidades artísticas sin coartar los espíritus de cada uno de los miembros de la orquesta, gestionar talentos, optimizar los recursos de los que se dispone, generar confianza desde la responsabilidad de equipo, no solamente gestionar la inercia sino inervar la gestión de forma muy productiva, aplicando la inteligencia emocional.”

Inma Shara

Que tengan una muy buena semana, un fuerte abrazo.

 

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

w

Conectando a %s